字节CEO梁汝波：差绩效不能让基层背｜深网独家

作者丨程潇熠   编辑丨康晓

出品丨深网·腾讯新闻小满工作室

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所有大公司曾走过的坑，字节跳动能否跳过？

 梁汝波接任字节跳动CEO近四年时间，思考最多的问题是：如何让组织保持活力，摆脱大公司病。 

《深网》获悉，字节跳动在1月30日下午举行2024年度CEO面对面全员会。梁汝波称，他最担心、最大的危机感来源是，字节跳动作为一个组织正在变得平庸。并将2024年的第一大目标定为：“加强危机感，始终创业，逃逸平庸的重力。” 

“火箭逃逸地球重力，才能飞向宇宙。”一位字节员工告诉《深网》，梁汝波将组织发展比喻为火箭发射，只有达到一定速度才能飞向宇宙，否则就会坠落。 

如何让组织达到一定速度？梁汝波认为，要提高标准，保持危机感和始终创业的心态，同时在激励上加大区分力度，吸引最优秀的人才，才能“逃逸平庸的重力”。

另一位字节员工告诉《深网》，在激励上加大区分力度是指，“差绩效不能基层背，要让领导背。”梁汝波在全员会上的观点是，越是领导，绩效要越好，所以需要HR监督，对领导的绩效有区分度。

从2019年到2021年，字节员工规模从1万迅速膨胀至超10万。企业管理存在惯性，短时间内快速扩张规模更容易放大过渡时期的管理问题。梁汝波听到字节内部不少人反馈，现在字节“该有的大公司病全有了”。

梁汝波观察到字节有几个组织平庸化趋势，包括低效、迟钝、标准低。他认为，在一个平庸低效的组织里，员工会更容易感觉累，因为自己即便很努力，但最终效果却不理想。“我这里是说组织低效，大家不要误认为我在说大家不努力。”

迟钝是指对机会的敏感度不如创业公司。字节2023年才开始讨论与探索大模型，但业内做的好的大模型创业公司大多出现在2018年至2021年。更令梁汝波出了一身冷汗的是，公司变大后，效率比其他优秀团队低30%，甚至50%他也不震惊。这证明“标准在下降”。

背后的逻辑很简单，对于字节而言，正经历从高成长创业公司向成熟公司过渡，最核心业务抖音开始面临增长瓶颈，而以前被掩盖的问题就会浮现，组织臃肿、创新业务亏损、老大哥抖音不愿再养活太多的兄弟部门等等。

拆除中台，采用BU制管理模式，不同业务线独立核算；改变OKR周期，从双月到季度；将员工年度激励方式调整为“全年奖”加“绩效期权”，梁汝波接任以来，字节在组织形态上越来越接近国内大多数大型企业，但似乎始终未能达到他所预期的效果。

近几日，网传某互联网大厂高层将出现人事变动，称现任CEO将退休，由商业化负责人接任。多位字节员工告诉《深网》，字节内部也有与外部消息类似的传言。

营收连续四年增长，但增速放缓

早在2022年，梁汝波就曾提到字节持续“去肥增瘦”的原因：公司营收增速减慢；产品DAU在增长，但低于年初设定目标的预期。

结合外媒报道，字节跳动2020年至2023年营收分别为：370亿美元、580亿美元、850亿美元、1100亿美元：同比增速分别为：57%、47%、29%。

有机构研报称，对于主要服务于C端用户的平台型互联网企业而言，30%是一个至关重要的营收增长拐点：增速跌破30%，普遍被视为公司从高速增长期转向平缓期的标志。

虽然年营收同比增速在放缓，但纵观全行业，字节跳动的营收及增长已十分亮眼。2023年1100亿美元收入直逼Meta（原Facebook，预计2023营收1330亿美元）。另外，去年二季度字节营收增长超40%，Meta仅11%。

字节营收得以增长，TikTok电商功不可没。据外媒报道，在印尼市场两个多月、至少损失10亿美元的封禁情况下，TikTok东南亚GMV已超130亿美元，全球销售额有望达标（200亿美元）。

即便如此，有字节员工告诉《深网》，字节高层和股东对海外业务仍不满意，认为“没达预期”。

从2022年下半年开始，拼多多跨境电商品牌Temu大举进军海外市场，TikTok Shop扩张速度开始放慢。再加上中西文化冲突，TikTok Shop海外主战场英国伦敦大量员工离职。据金融时报报道，整个英国站的单日GMV还不及一个抖音头部直播间。

据36氪报道，今年TikTok电商的GMV目标是500亿美元。据FastMoss数据平示，目前美国区的TikTok Shop已超过25万商家入驻，单日交易额突破1000万美元。据介绍，今年美国区TikTok Shop的GMV任务是50亿美元。

相比海外，近三年来字节国内业务的调整动作更大。

据《深网》不完全统计，从2021年至今三年多的时间里，字节跳动多条业务线经历巨变：手机、教育、游戏、投资、社交等业务大规模裁撤；与此同时，AI、大模型等科技产品，音乐、短剧等围绕抖音和TikTok的文娱类业务正在成为新的探索方向。

快速试错、及时止损的行事风格与创始人张一鸣的风格保持一致。

2021年3月，张一鸣最后一次以字节跳动CEO的身份在周年庆上发表演讲。回顾演讲内容，更像是他对过去一年不算成功的扩张行动进行的反思总结。例如，在有资源之后，也不应轻易加杠杆，在错误的方向加大投入。

抵抗规则的重力

2021年张一鸣选择将接力棒交给梁汝波时，大部分字节员工都认为是意料之外的选择，但又在情理之中。

在这一年之前，媒体笔下的字节二号位，定位在一手搭建起字节商业化团队的张利东和带领抖音从0到1的张楠。

 2020年，张一鸣将精力重点放在海外市场，任命张利东为字节跳动（中国）董事长、张楠为字节跳动（中国）CEO，搭配协调中国事务的管理和运营。而作为字节跳动联合创始人、睡在张一鸣上铺的老同学，技术出身的梁汝波被调到了国内人力资源负责人的位置上。

字节跳动是张一鸣和梁汝波共同创办的第二家公司。在2016年前，梁汝波以任字节跳动产品研发负责人的身份经手负责包括今日头条、广告系统等多个重要的产品。2016年后，梁汝波开始研究效率工程与组织建设，先后负责飞书与人力资源管理等。

 或许在张一鸣眼中，梁汝波是仅次于他最了解字节的人，也是最合适在字节从成长型企业过渡至成熟型企业时，保证字节文化与效率不被稀释。在张一鸣看来，人才管理就是要招业内最优秀的人，并要让优秀人才的密度始终超过业务增长的速度。

张一鸣早在2016年就公开表达过自己对于大公司管理的看法。随着公司成长，业务越来越复杂，在扩大人员规模的同时人才队伍不可避免的会被稀释。一般大公司预防混乱的最有效的做法是定流程、出制度，但这在张一鸣看来会导致公司没有创新精神而被淘汰。   

他认为，在高速增长期更需要“减少规则，保持组织的灵活性”，最好的办法是定简单的规则，用高素质人才，以便OKR制度能健康的实行下去。据《品玩》报道，字节跳动HR为了提升人才密度而需要在工作指标中完成“提高人才冗余率”一项。

“优秀的人是会用脚投票的。他们会去寻找更有挑战的事情，更高回报的可能，然后会去寻找能够更能相互激发的同事。”梁汝波称。

梁汝波曾在2021码会创业者年会分享过他对于“10万员工的组织如何保持活力？”这一课题的思考。

他与张一鸣的观点高度一致，认为规则增加可能导致组织僵化。他举例，字节有基本的管理机制，比如预算管理、目标管理、序列级别、薪酬规范、绩效考核等，但所有这些管理机制都不是一刀切的，都是指导性、方向性的，相关人都有空间和责任根据实际情况做出合理的决策。

“因为缺乏一刀切的规则，公司很多管理工作会比较辛苦，很多人不太适应。”但是梁汝波认为，将管理压力转到规则上，可能会让管理信号变形。

在组织绩效方面，则有一些方向性的共识，比如不以绝对产出定绩效。梁汝波承认，由于规则少，特别是明确的规则很少。“管理者会很有动力去推动公司建立更多更明确的规则，这股力量像重力一样，一直在把公司往更多规则的方向上拉。”但组织要抵抗这股重力。

不过，四年组织调整后，仍未达到梁汝波对于组织效率与活力的预期。对于一家处于高度竞争环境中，且存量有限、未寻找到新增量的公司而言，或许已没有再多徐徐图之的时间。如何带领公司重回高速发展之路，对字节高层已是一个大的挑战。

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